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パワハラ防止法 取り組み加速し根絶へ(2020年6月4日配信『秋田魁新報』-「社説」)

 企業にパワーハラスメント防止策を義務付けた女性活躍・ハラスメント規制法が今月、施行された。法律としてパワハラを初めて定義づけたもので、当面は大企業が対象。中小企業には努力義務期間を経て2022年度から適用される。

 対策を既に講じている企業はパワハラ根絶に向け、取り組みをさらに実効力のあるものとしなければならない。遅れている企業は対策を急ぎ、良好な職場環境を守る必要がある。

 対策はこれまで企業の自主的な取り組みに委ねられてきた。これに対して規制法は職場でのパワハラを「行ってはならない」と明記した。罰則はないものの、労働局は改善を勧告できるほか、従わない場合は企業名を公表することが可能となった。これにより、企業の対策が加速することが期待される。

 今回の法整備の背景には、全国的な相談件数の急増がある。労働局などの窓口に寄せられた職場の「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は18年度、過去最多の約8万2千件を数え、秋田労働局でも過去最多の約千件に達した。

 規制法はパワハラを「優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で、就業環境を害する」行為と定義。その上で▽暴行・傷害といった「身体的な攻撃」▽脅迫や暴言などの「精神的な攻撃」▽隔離や無視などの「人間関係からの切り離し」▽遂行不可能なことを強制する「過大な要求」―などの6類型を挙げた。

 各類型について国は、該当例と該当しない例を指針として示した。該当しない一例として、「社会的ルールを欠いた言動を再三注意し、改善されない場合に一定程度強く注意」する―を挙げている。

 しかし、「社会的ルール」を欠く言動の具体例は極めて乏しい上、「一定程度」については、どの程度まで許容されるのかといった目安も示されていない。このため加害者側が拡大解釈して自身の行為を「該当しない」と言い張って正当化することも起こり得る。それだけに国は、より具体的で詳細な事例を急いで明示する必要がある。

 規制法は企業に対して10項目の防止措置を義務付けた。防止方針の周知・啓発をはじめ、相談窓口設置、被害者のケア、再発防止策の実施などだ。特に相談窓口については対処する人材の育成が重要だ。どこまでがパワハラに当たるかの判断は難しいことから、企業側は外部の専門家に意見を求めることも検討すべきだろう。

 パワハラは威圧的な行為に限らないことを、社内の共通認識とすることが不可欠だ。加害行為による職場環境の悪化で従業員が萎縮し、能力を十分に発揮できなくなる恐れもある。被害者だけでなく職場にとっても、パワハラは悪影響しかもたらさないことを改めて認識しなければならない。




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Author:gogotamu2019
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