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パワハラ防止 労使一体で環境づくりを(2020年6月5日配信『熊本日日新聞』-「社説」)

 パワハラ防止対策を大企業に義務付けた女性活躍・ハラスメント規制法が1日、施行された。中小企業は努力義務だが、2022年4月には義務化される。

 規制法では直接の当事者だけでなく、事業主の責務はもちろん、同僚らに対する言動に注意を払うことなどが労働者の責務として明確化された。パワハラを許さない職場環境を労使一体でつくりあげるきっかけにしたい。

 規制法はパワハラを「優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で就業環境を害する」と定義した。国は指針を作成して「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」など六つの類型を示し、類型ごとに事例を示した。

 ただ、事例には曖昧さの残る表現が多いとの指摘もあり、業務指導とパワハラの線引きが大きな課題になりそうだ。

 「精神的な攻撃」を例に挙げると、「遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない労働者を一定程度強く注意する」はパワハラに該当しない。「一定程度」が不明確では恣意[しい]的な判断を許しかねない。国は、関連裁判の判例など具体的な事例を早急に分析し、どこから該当するのか明確に判断できる材料を示してほしい。

 パワハラを防ぐため、事業主には厳正に対処する方針の文書規定や相談窓口の設置など10項目の措置が義務付けられた。罰則規定はないが、違反企業には行政が勧告でき、従わない場合は企業名を公表できる。実効性を確保するためにも、法制度はこまめに点検していくべきだ。

 県内では、菊池広域連合消防本部(菊陽町)の職員が4月下旬、上司のパワハラを訴えて自殺。同連合が因果関係を調べる第三者委員会の設置を決めた。公務職場での対策についても、人事院が規制法施行に合わせて指針や規則を改正し、処分基準の明確化のほか職場環境の整備も求めたところだ。

 折しも新型コロナウイルス感染拡大への対応で、テレワークなど新しい働き方への関心が高まった中での施行である。働く人それぞれがパワハラ問題への理解を深め、働きやすい職場づくりを考えていきたい。




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