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パワハラ規制法 労使問わず理解深めたい(2019年12月16日配信『北国新聞』ー「社説」)

 職場のハラスメント対策の強化を柱とした女性活躍・ハラスメント規制法が今年5月に成立して以降、北陸でもパワーハラスメント(パワハラ)やセクシャルハラスメント(セクハラ)、妊娠出産を巡るマタニティーハラスメント(マタハラ)に関するセミナーや研修会が毎月のように開催されている。石川労働局や富山労働局にはハラスメント対応特別相談窓口が開設され、相談受付を開始した。

 セクハラは相手の意に反する性的言動によって、働く上で不利益を被ったり、性的な言動によって就業環境が妨げられることをいう。マタハラは女性が妊娠や出産、子育ての際に職場から受けるいやがらせを指す。線引きが難しい面もあるが、比較的イメージしやすいのではないか。

 これに対し、パワハラとはどんな行為を差すのか、どこまでが「業務上の指導」の範囲で、どこからがパワハラなのかが分かりにくい。セミナーが多数開催されているのは、グレーゾーンが広く、専門家間でも「アウト」なのか、「セーフ」なのか、見解が分かれる部分が多々あるからだろう。

 パワハラ規制法は、大企業が来年6月、中小企業は2022年4月に施行される。労使を問わず、法の趣旨を理解し、定義や類型を知っておきたい。

 厚生労働省が示した指針では、パワハラを▽優越的な関係を背景に▽業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により▽就業環境を害する-と定義した。パワハラの6類型として、暴行や傷害などの「身体的な攻撃」、遂行不可能な仕事を強制する「過大な要求」、仕事を与えない「過小な要求」、私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」を挙げた。

 該当しない例としては、「社会的ルールを欠いた言動を再三注意しても改善されないと一定程度強く注意」、「新卒者の育成のため短期間集中的に別室で教育」などを例示した。

 事業主は、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備し、必要な措置を取るよう求められている。





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